İhbar süreleri, 4857 sayılı Kanunun 17. maddesinde çalışma süresine göre kademeli olarak belirlenmiştir: 2, 4, 6 ve 8 hafta. Bu süreler asgari niteliktedir. Fesih hakkının kötüye kullanıldığı hallerde bu sürelerin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı gündeme gelir.
Bu sayfada süre tablosunun ötesine geçiyoruz: sürenin ne zaman başlayacağı, hafta sonu ve resmi tatillerin hesaba dahil olup olmadığı, sürelerin sözleşmeyle artırılması ve toplu fesihteki 30 günlük bildirimle karıştırılan nokta. İstifa halinde sürenin nasıl işleyeceği için istifada ihbar süresi rehberine bakın.
İhbar süreleri tablosu
Süreler, işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresine göre belirlenir:
- 6 aydan az çalışma: 2 hafta (14 gün).
- 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışma: 4 hafta (28 gün).
- 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışma: 6 hafta (42 gün).
- 3 yıldan fazla çalışma: 8 hafta (56 gün).
Örnek: 6 haftalık süre nasıl işler?
2 yıl çalışan bir işçiye bildirim 10 Mart 2026 Salı günü ulaşsın. 6 haftalık (42 günlük) süre kural olarak 11 Martta işlemeye başlar ve 21 Nisanda sona erer; hafta sonları ve resmi tatiller süreye dahildir (4857 m.17).
Süre bitimine kadar çalıştırılmayan işçiye, 42 günlük brüt ücreti tutarında ihbar tazminatı ödenir.
Süre ne zaman başlar?
İhbar süresi, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı gün değil, kural olarak takip eden günden itibaren işlemeye başlar. Bildirimin yazılı yapılması ve tebliğ tarihinin belgelenmesi, sürenin doğru hesaplanması için kritiktir.
Süre hesabında takvim günü esas alınır; hafta sonu ve resmi tatil günleri süreye dahildir, süreyi uzatmaz. Örneğin 14 günlük ihbar süresi, içine hafta sonu girse de 14 takvim günü olarak tamamlanır.
Sınır günlerde hangi süre uygulanır?
Kıdemin tam sınır günlere denk gelmesi uygulamada sık sorulur. Ölçüt, fesih bildiriminin yapıldığı tarihteki toplam çalışma süresidir:
- Tam 6. ayında olan işçi (6 ayını doldurmuş): 4 hafta uygulanır.
- Tam 1,5 yılını dolduran işçi: 6 hafta uygulanır.
- Tam 3 yılını dolduran işçi: 8 hafta uygulanır.
Süreler artırılabilir mi?
Kanundaki süreler asgari niteliktedir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir. Artırılmış süre tarafları bağlar ve ihbar tazminatı hesabı artırılmış süre üzerinden yapılır.
Artırmanın yazılı yapılması zorunlu değildir; ancak ispat bakımından yazılı yapılması önerilir. Azaltma ise yapılamaz; kanuni asgari sürenin altında bildirim süresi kararlaştırılamaz.
Toplu fesihteki 30 günlük bildirim farklıdır
Toplu işten çıkarmalarda işverenin en az 30 gün önceden işyeri sendika temsilcilerine ve İŞKUR il müdürlüğüne bildirim yapması gerekir (4857 m.29). Bu 30 günlük süre, ihbar öneli yerine geçmez; iki süre farklı kavramlardır.
Yani toplu fesihte işveren hem 30 günlük kurumsal bildirimi yapmalı hem de her işçiye kıdemine göre ihbar süresi kullandırmalı veya karşılığı tazminatı ödemelidir. Birinin yapılması diğerini ortadan kaldırmaz.
Süre kullandırma ile tazminat ödeme farkı
İşveren ihbar süresini kullandırmayı da seçebilir: bu durumda işçi süre boyunca çalışmaya devam eder ve ücretini alır; ayrıca iş arama izni (günde 2 saat) kullanabilir.
Süre kullandırılmazsa, karşılığı ücret peşin ve toplu olarak ihbar tazminatı adıyla ödenir. Her iki halde de süre uzunluğu aynı tabloya göre belirlenir; hesaplama detayları için ilgili rehbere, kavramın tamamı için ihbar tazminatı rehberine bakınız.
Her dilim için tarih örneği
Dört dilimin her birinde sürenin nasıl işlediğini somut tarihlerle görelim (bildirim günü hariç, takip eden günden başlar):
| Çalışma süresi | İhbar süresi | Bildirim tarihi | Süre bitişi |
|---|---|---|---|
| 4 ay | 2 hafta (14 gün) | 2 Mart 2026 Pazartesi | 16 Mart 2026 |
| 1 yıl | 4 hafta (28 gün) | 2 Mart 2026 Pazartesi | 30 Mart 2026 |
| 2 yıl | 6 hafta (42 gün) | 2 Mart 2026 Pazartesi | 13 Nisan 2026 |
| 5 yıl | 8 hafta (56 gün) | 2 Mart 2026 Pazartesi | 27 Nisan 2026 |
Yıllık izin ve hastalıkta ihbar süresi
İhbar süresi içinde işçinin yıllık izne çıkması veya hastalanması, sürenin işlemesini kural olarak durdurmaz; süre takvim günü hesabıyla işlemeye devam eder.
Ancak uygulamada iki istisna tartışılır: işverenin ihbar süresi içinde işçiyi yıllık izne çıkarması, süreyi kullandırma iradesiyle çelişebileceğinden uyuşmazlık doğurur. Hastalıkta ise raporlu günlerin ihbar süresine sayılıp sayılmayacağı, fesih türüne ve somut olaya göre değerlendirilir; tereddüt halinde yazılı bildirimle durum netleştirilmelidir.
Sözleşmeyle artırılan sürede üst sınır
Kanuni süreler asgari olduğundan sözleşmeyle artırılabilir; ancak Yargıtay uygulamasında artırılmış ihbar süresi ile kötü niyet tazminatının toplamı 32 haftalık ücreti aşamaz.
Örneğin sözleşmede 16 hafta ihbar süresi kararlaştırılmışsa ve işçi ayrıca kötü niyet iddiasında bulunuyorsa, toplam talep 32 haftayla sınırlanır. Bu üst sınır, yüksek kıdemli çalışanların dava stratejisinde dikkate alınmalıdır.